Quand vous analysez une stratégie de marque avec un Directeur Marketing, vous débouchez régulièrement sur la problématique du changement. Que ce soit au niveau des équipes commerciales, de la R et D et même de la production, on mesure très vite à quel point l’interne peut constituer un frein à l’innovation ou à une chaîne de valeur qui fait que lorsque l’on additionne tous les petits plus apportés par chacun en matière de qualité, le produit est meilleur. Il fait la différence. Pourtant, et ce n’est pas le moindre des paradoxes de notre époque, les entreprise n’ont jamais aussi peu pensé et investi la communication interne. Ainsi, on veut que les équipes épousent le défi concurrentiel, soient mobiles, pensent autrement, acceptent de faire évoluer leurs pratiques mais on ne leur en explique pas le pourquoi.

Ce débat pose la question de la communication interne dont il faut constater qu’elle est en perte de vitesse. Elle n’a d’ailleurs jamais vraiment réussi à s’imposer dans les organisations depuis les années 85/90. Le débat est complexe. Je souhaite ici simplement  insister sur un point qui revient à la responsabilité des professionnels de la communication. Ont-ils réussi à penser leur discipline ? Quelle est leur place entre les RH, la chaîne hiérarchique et les instances de représentations légales ?  N’ont-ils pas confondu les enjeux avec les objectifs ? Ne se sont-ils pas perdus dans des considérations un peu trop philosophiques qui font que les chefs d’entreprises ont perdu confiance et ont progressivement désinvesti le sujet, tout simplement par peur d’un processus qu’ils sentaient mal ?

Il y a pourtant une voie qui pourrait mettre tout le monde d’accord, dans le cadre d’une première étape. C’est celle de l’information interne. Lorsqu’une entreprise choisit de faire un travail pédagogique sur les enjeux concurrentiels, sur ses politiques, sur ses résultats. Lorsqu’elle est capable de démontrer que le travail de chaque opérateur participe au projet collectif et contribue à la recherche de différenciation, dont la survie de l’organisation elle-même dépend. Lorsqu’une entreprise choisit de mettre en Å“uvre ce type de politique, non pas au dernier moment, mais qu’elle en a fait un travail de fond, régulier dont le but est de sensibiliser et d’expliquer dans la durée, on a créé une condition favorable à l’acceptation du changement. Ce n’est pas une garantie mais il me semble que c’est le minimum. Les salariés vivent dans un monde extérieur où l’information est partout, mais au sein des entreprises, ils pourraient vivre un vrai engagement sans une vraie conscience des enjeux et du pourquoi. A l’heure des réseaux sociaux, cela n’a aucun sens.

Donc, il n’y a plus qu’à. La tâche n’est pas simple comme tout ce qui a trait à la motivation des hommes. Elle correspond à un engagement professionnel qui rejoint aussi une vision éthique des organisations… mais c’est une condition indispensable du développement. La question de contrat social méritera sans doute un jour d’être posée, mais en attendant faisons du contrat de marque un moteur de la dynamique des entreprises. C’est l’intérêt de tous.